Publicado el 28/11/2023
La realidad social manda y, por esa razón, muchas empresas han comenzado a implementar medidas en favor de la inclusión LGTBI en sus plantillas y, en parte, poder ser consideradas como empresas socialmente responsables. Es importante reconocer que la mejora de la relación con su(s) público(s) y el entorno está convirtiéndose en una prioridad para las empresas. Ahora bien, ¿cómo se están llevando a cabo estas medidas?
Los equipos, como sucede con la sociedad misma, son cada vez más heterogéneos, plurales y diversos por lo que la gestión de la diversidad se convierte en toda una oportunidad de negocio, poniendo en valor cuestiones como la igualdad de oportunidades, el respeto por la diferencia y el rechazo a toda forma de discriminación, con base en el respeto a los derechos humanos y a la dignidad de la persona.
Todo el mundo tenemos claro, o deberíamos tener claro, que uno de los recursos más importantes de cualquier organización es su capital humano, en parte, base de su ventaja competitiva frente a terceras empresas. Si como sector no se es capaz de dar respuesta a nuevas necesidades y atraer al talento más capacitado para hacerlo no estaremos innovando y por consiguiente estaremos cada vez más alejadas de la sociedad y de lo que se nos reclama. Una empresa no inclusiva no atrae perfiles concretos y elimina, de manera rápida, mucho talento.
La diversidad atañe a las diferencias de edad, de experiencia y de formación, pero también a cuestiones relativas a la pluralidad cultural, étnica, de capacidades, nacionalidades, orientaciones sexuales, identidades de género y otras. Por esto, es fundamental que una empresa trabaje la diversidad en su estado más amplio: garantizando laigualdad de trato y de oportunidades para todos los equipos respetando cada ámbito de la diversidad de manera específica. Cada realidad, por si misma, cuenta con unas connotaciones distintas, más todavía cuando las combinamos, y exige diferentes acciones también.
En un artículo de Ana Ruíz y Marta Ley en El confidencial del 27/12/2022 llamado «El mapa de la satisfacción laboral: estos son los países donde los autónomos viven mejor» se dice que si una trabajadora o un trabajador tuviera que definir el nivel de satisfacción en su trabajo y, por ende, medir su felicidad,el 54% tiene un nivel de satisfacción alto. Este dato nos aporta la información de que casi el 50% del personal contratado no está realmente a gusto en su trabajo y refleja un hecho claro: que hace unos años, las compañías elegían a las personas y ahora las personas somos quienes elegimos a las compañías. Este hecho viene a demostrar que una buena política de diversidad e inclusión es más que necesaria en un espacio competitivo.
¿Cómo incluimos la diversidad LGTBI en la empresa?
En primer lugar debemos tener clara nuestra voluntad de que la diversidad y la inclusión LGTBI sean una realidad en nuestra empresa y se conviertan en parte de la cultura organizativa y del valor de marca, por ello, empecemos por analizar qué estamos haciendo y cómo lo estamos haciendo.
Promocionar la diversidad y la inclusión de las personas LGTBI no es baladí y cada organización debe contar con un plan estratégico claroy, como sucede con otras iniciativas igual de importantes, debe – o debería – contar con el impulso de las máximas autoridades de la empresa desde el principio.
Los planes estratégicos en materia LGTBI generalmente están impulsados por los departamentos de personas/ recursos humanos/ RSC, y suelen contar con el apoyo de y la representación sindical, de manera general. Ahora bien, las empresas suelen necesitar un acompañamiento para abordar estas medidas.
Durante los dos años en los que fui Director Ejecutivo de la Federación Estatal LGTBI+ seguí desarrollando el programa estratégico EMIDIS para empresas, que ya me encontré implantado a mi llegada, consistente en la gestión de la diversidad e inclusión LGTBI y la ideación ad hoc de una hoja de ruta para la mejora de la misma. También creé e impulsé, junto a la técnica responsable del proyecto, Yes, We Trans, un proyecto de inserción socio-laboral para mujeres trans, del que me siento muy orgulloso, y que ha ido creciendo a lo largo de los años. En ambos proyectos, la colaboración al máximonivel de las empresas se hace imprescindible para su implantación.
Dicho esto, debemos tener muy presente que para atraer y retener talento LGTBI y para que nuestra empresa sea inclusiva con las personas LGTBI debemos contar con un entorno de trabajo inclusivo y eso pasa indudablemente por un marco normativo interno inclusivo y claro. Por esto es tan importante trabajar al máximo nivel con la empresa, porque si no se trabaja internamente de manera correcta y si no se transmite de forma adecuada parecerá que no existe tal diversidad.
Muchas grandes empresas están impulsando políticas de inclusión y diversidad LGTBI a través de colaboraciones con ONG y organizaciones LGTBI, no así muchas PYMES. Por eso, yo ofrezco mis servicios también en este sentido. Si necesitas que te eche una mano, ¡cuenta conmigo para construir algo fantástico!
Debemos tener en cuenta que si la empresa tiene un plan de igualdad, tendrá que ser enriquecido con la óptica LGTBI, así como todas políticas internas. Es más que aconsejable que se nombre a una persona responsable dentro de la empresa a la que dirigir cualquier cuestión relativa a temas LGTBI, así como garantizar la privacidad y sensibilidad durante todo el proceso, entre otras medidas. Gestionar la diversidad LGTBI es un principio básico de la responsabilidad social corporativa y la ética empresarial.
Observatorio Privado de Evaluación de las Políticas Públicas LGTBI de Aragón 