La inclusión de la diversidad se ha convertido desde hace unos años en una condición esencial para el crecimiento de las empresas. De hecho, diferentes estudios demuestran que la diversidad conduce a un mejor rendimiento empresarial porque los equipos diversos son más innovadores, toman mejores decisiones y tienen una mayor retención.
Dicho de otra manera, la diversidad es un buen negocio y también un aspecto esencial para avanzar en la Agenda 2030, especialmente, en el ODS 10, para no dejar a nadie atrás.
En el caso del sector privado, es fundamental adaptar la estructura y cultura corporativa para la inclusión de los múltiples rostros que nos muestra la sociedad. En este sentido, la conocida como Ley trans y LGTBI obliga a las empresas a contar un conjunto de medidas y recursos y un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
La ley 4/2023 viene a complementar otras leyes, como laLey de igualdad de trato y no discriminación o la Ley de Libertad Sexual.
Ahora bien, muchas empresas tienen dudas sobre cómo comenzar a implementar medidas de D&I LGTBI en sus empresas, por lo que nos vemos con la obligación de aclarar algunas cuestiones.
¿Qué es la D&I LGTBI?
El éxito empresarial depende de la inclusión de la diversidad (D&I) que hagan las organizaciones. Tanto es así que, desde el Pacto Mundial de la ONU Italia, lanzaron un documento que señala su relevancia, no sólo en la atracción de nuevos talentos, inversoras, inversores y clientela finales, sino en la capacidad de respaldar procesos con más transparencia.
En este sentido, la diversidad se refiere a todas las diferencias entre grupos y personas que les configuran como identidades distintas. Es decir, no sólo se refiere a etnias, edad, estilo, género, personalidad, creencias religiosas y políticas, experiencias, sino también a la orientación sexual, identidad de género y características sexuales. En este sentido, las políticas y prácticas de una empresa ofrecen orientación para eliminar la discriminación y garantizar igualdad de oportunidades y trato.
Sólo el 37% de las empresas del IBEX35 presenta un programa de apoyo a la población LGTBI.
Ahora bien, la inclusión va más allá de la diversidad; implica comprender, valorar y utilizar la diversidad como un recurso positivo. La inclusión consiste en crear valor a partir de la diversidad. Un objetivo necesario para alcanzar la Agenda 2030 y un mundo más próspero para todas las personas.
“La diversidad genera mayor competitividad (…) Además, las personas cuentan una identidad líquida y pueden variar de ser plantilla, inversores, consumidores a estar en nuestra cadena de valor, por ejemplo (…) Es muy importante ampliar los conceptos tradiciones con otros conceptos como tipo de familias, estado civil, etc. (…) Muchas veces las empresas sólo tienen en cuenta el género, la orientación sexual y la edad y es importante entender que la diversidad es mucho más amplia.”
Pablo García
Director de comunicación y marketing de la Fundación Adeco
Taller 2: No discriminación
Herramientas para ser una empresa inclusiva y diversa.
El Observatorio Privado de Evaluación de las Políticas Públicas LGTBI de Aragón dispone de muchas herramientas para promover empresas más inclusivas y diversas. Ponte en contacto con el OPPA LGTBI en aragon@observatoriolgtbi.com o haciendo click aquí.
Crear un Plan de D&I LGTBI
Crear un Plan de D&I LGTBI ya no es una opción para las empresas españolas, ya que la nueva legislación exige que cuenten con medidas específicas en materia LGTBI. Por ello, te ofrecemos algunas claves para que puedas desarrollar un plan completo.
Ejercer el liderazgo inclusivo
Es esencial que los liderazgos mantengan una actitud respetuosa hacia la diversidad, especialmente en momentos de visibilidad pública, reforzando el compromiso de la empresa y teniendo un impacto positivo en la internalización de valores y en la cultura organizacional. Pero no sólo eso. Su responsabilidad va mucho más allá de elaborar una política de D&I LGTBI, implica también la creación de mecanismos para su implementación y supervisión y llevar a cabo acciones para formar una cultura corporativa más inclusiva.
Gestionar el riesgo de discriminación y abordar la diversidad
La discriminación existe en muchas actividades laborales, desde la selección hasta la recisión del contrato. Gestionar este riesgo y estructurar las políticas de D&I LGTBI pasa por tener en cuenta:
- El reclutamiento, para asegurar que el proceso de selección esté alineado con los principios de D&I LGTBI.
- La capacitación, donde es recomendable ofrecer cursos a la plantilla y programas de coaching y mentoring.
- El avance profesional, donde el monitoreo y la presentación de informes sobre D&I LGTBI y la equidad salarial nos ayudará a verificar los avances de las políticas y medidas aplicadas.
- La retención laboral del talento, donde podemos ofrecer medidas como el trabajo flexible y la conciliación laboral.
- Los mecanismos de quejas y protección.
Además de todo lo anterior, las empresas pueden llevar a cabo multitud de acciones no tasadas alineando sus buenas prácticas con filiales y proveedores.
Indicadores de gestión de la diversidad LGTBI
Un buen plan de D&I LGTBI debe contar con indicadores para una monitorización y evaluación completa en este punto, teniendo siempre presente que la recolección de datos relacionados con la orientación sexual, la identidad de género y las características sexuales deben ser recolectadas de forma anónima y totalmente voluntaria por ser considerados derechos personalísimos y, por lo tanto, estar altamente protegidos por las leyes de protección de datos, lo que supone un doble reto para la empresa.
Sensibilización y comunicación en cuestiones LGTBI
Las organizaciones diversas e inclusivas destacan siempre la necesidad de transformar la cultura corporativa, eliminar sesgos LGTBIfóbicos y aumentar la conciencia interna. Por eso, es fundamental capacitar internamente a la plantilla, especialmente a los equipos de recursos humanos; atraer a puestos a personas LGTBI que no ostentan esas responsabilidades y difundir buenas prácticas que esté llevando a cabo la empresa en la materia.
La D&I LGTBI comienza con el lenguaje, por lo que también es importante desarrollar una guía sobre lenguaje inclusivo, que puede incluir el lenguaje no binario indirecto, cursos de comunicación no discriminatoria y sensibilización en materia LGTBI.
Implementar efectivamente prácticas de D&I LGTBI, enfocadas especialmente en la comunidad LGTBI, no solo es ética, sino también esencial para el éxito empresarial en la actualidad.
Observatorio Privado de Evaluación de las Políticas Públicas LGTBI de Aragón 