Hace muy pocos días, el 14 de enero, publicaba Estela Martín Estebaranz, DirCom & RSC en SincroGO. Abogada y Periodista, un artículo de opinión muy interesante – y con el que discrepo en muchos puntos – en el que se preguntaba «¿Hay o no obligación de tener un Plan LGTBI antes de marzo?«
Y, es que, el 2 de marzo de 2024 es la fecha que la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI establece para que las empresas de más de cincuenta personas en plantilla cuenten con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
Ahora bien, para que las empresas puedan impulsar estas medidas, la misma ley establece que serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras siendo, el contenido y el alcance de las mismas, desarrollado reglamentariamente. Y el reglamento está muy lejos todavía de ser aprobado. O, si está cerca, no se ha comunicado gran cosa de forma pública por parte de la Dirección General para la Igualdad real y efectiva de las personas LGTBI+, dependiente del Ministerio de Igualdad.
Yo creo que, como desconocemos el alcance y contenido mínimo del Plan LGTBI y la norma lo condiciona expresamente al desarrollo reglamentario, la obligación aún no sería exigible. Ahora bien, que no se exija la obligación legal no significa que no exista una responsabilidad ética por parte del sector privado porque, por un lado, se pueden establecer medidas específicas para el colectivo LGTBI y, por otro lado, se puede ir trabajando en un borrador de protocolo de actuación específico para posibles casos de acoso y/o de violencia contra las personas LGTBI.
En este punto de la historia, como dijo Ray Davis, músico/compositor/rockero, «la paciencia no es la espera pasiva; es la aceptación activa del proceso necesario para obtener tus metas y sueños«. Y, es que, con una ley aprobada con tantísimas dificultades ahora lo que nos toca es esperar los momentos indicados para implementarla. Por supuesto, para eso está también el movimiento LGTBI, para forzar e impulsar esos «momentos indicados».
Mientras esto se resuelve, desde el Observatorio vamos a seguir acompañando a empresas e instituciones que, con dudas legales, tienen la voluntad firme de trabajar la D&I LGTBI internamente y, por eso, seguiremos acompañándolas en el diseño de Planes de D&I LGTBI, planes tácticos, planes de desarrollo de personas, políticas activas de impulso de liderazgos y mentoría, alianzas estratégicas con organizaciones LGTBI, proyectos formativos y de ación social y planes de acción LGTBI.
Director del OPPA LGTBI
Observatorio Privado de Evaluación de las Políticas Públicas LGTBI de Aragón 