- Ayer, martes y trece, como si fuera un chiste, por primera vez en la historia, las personas LGTBI en España estuvimos representadas en el diálogo social para desarrollar lo establecido en la Ley Trans y LGTBI en relación con los Planes LGTBI.
- A través de esta primera reunión, se rompe un nuevo techo de cristal que no resta un ápice a la importancia del evento: poner las primeras letras sobre al reglamento que desarrollará cómo se deben implementar los Planes de D&I LGTBI en las empresas.
- El reglamento, que debería estar desarrollado desde hace meses, urge porque las empresas con más de 50 personas en plantilla deben contar con un Plan de D&I LGTBI implementado antes del próximo 2 de marzo.
¿Qué novedades tenemos con respecto a los Planes de D&I LGTBI en las empresas desde ayer?
No hay muchas novedades, más allá de las propuestas lanzadas por los sindicatos ayer que, a priori, fueron bien acogidas por las organizaciones patronales. Dicho esto, podemos ir comprobando cómo se está gestando el proceso y hacernos una idea sobre cómo pueden quedar finalmente las pautas para el diseño de Planes de D&I LGTBI:
- El Gobierno de España constó ayer mismo la imposibilidad de aprobarlos antes del 3 de marzo, el plazo dado por la ley ‘trans’ y, a su vez, todos los agentes destacan que existen amplias coincidencias en las propuestas.
- Los sindicatos ya han aportado sus propuestas de reglamento.
- Las patronales las presentarán seguidamente y no conocemos todavía detalles.
- Se constata la buena voluntad y las coincidencias en el contenido para sacar adelante el texto por todas las partes, lo que acelerará el proceso ya que la negociación será más rápida.
- En la documentación remitida por los sindicatos se desarrolla que los planes de D&I LGTBI serán obligatorios, además de para las empresas de más de 50 trabajadoras y trabajadores, si lo mandata el convenio colectivo sectorial o de empresa, y cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
- Para el resto de las empresas será voluntario, pero la autoridad pública deberá fomentarlo y podrá exigirlo como cláusulas sociales en las contrataciones públicas, en base a la Ley de Contratos del Sector Público.
- La administración pública también favorecerá que se negocien estos planes en la negociación colectiva para las empresas de menos de 50 trabajadoras y trabajadores.
- En la propuesta que UGT lanzó al Gobierno puede leerse que «se constituirá una comisión negociadora con la representación paritaria de representantes de trabajadores y de la empresa. Si la negociación y una eventual mediación finaliza sin acuerdo de las partes, la empresa quedará obligada al registro del Plan LGTBI en el registro de convenio y acuerdos colectivos de trabajo correspondiente, dotando al plan del contenido mínimo establecido en este reglamento y sin perjuicio de la posible impugnación del mismo».
- Entre los «contenidos mínimos» del reglamento que servirá como base al desarrollo de los Planes de D&I LGTBI, se incluye la necesidad de llevar a cabo una «evaluación previa basada en una encuesta de clima laboral y/o de satisfacción del personal, que refleje la situación sentida en la empresa en relación con el respeto de los derechos de las personas LGTBI en el trabajo», establecer un sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica de las medidas y un calendario de actuaciones para su implantación.
- La formación y sensibilización en materia de derechos de las personas LGTBI a las personas trabajadoras, mandos intermedios, cuadros directivos, y en su conjunto a la totalidad de la plantilla de la empresa son dos de las medidas que se recogen para el acceso, la promoción y el mantenimiento del empleo de personas LGTBI.
- La utilización de un lenguaje inclusivo en los textos de la empresa que elimine prejuicios, el establecimiento de medidas para garantizar el ejercicio de los derechos en materia de corresponsabilidad, licencias y permisos, así como medidas para garantizar el acceso a los beneficios sociales a toda la plantilla, con independencia de su orientación sexual, identidad y/o expresión de género y características sexuales deberán estar también recogidos en dicho Plan.
- Los sindicatos también apuestan porque la empresa adapte su Régimen Disciplinario con el fin de sancionar las conductas contrarias a la igualdad de trato y oportunidades de las personas LGTBI y establezca un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI y otro de acompañamiento a personas trans en el empleo incluida la adaptación del puesto y revisión de los permisos, en caso de ser necesario.
- En el texto de la Unión General de Trabajadoras y Trabajadores (UGT) se propone que, para evitar la discriminación en la contratación, se prohíba:
- «cualquier pregunta que se relacione con la orientación sexual, la identidad y/o expresión de género y características sexuales, en el acceso y en la promoción profesional, así como la solicitud, por el empleador, de datos de carácter personal en los procesos de selección que vulneren el principio de igualdad y constituyan actos discriminatorios».
- Los reconocimientos médicos «en los que el estado serológico, los niveles hormonales o el análisis de la anatomía y morfología corporal, y especialmente en lo relativo a los genitales, son causa de exclusión de los procesos selectivos de personal, en el acceso y en la promoción y/o mantenimiento del empleo».
Director del Observatorio
Observatorio Privado de Evaluación de las Políticas Públicas LGTBI de Aragón 