Gracias a la encuesta «Hacia centros de trabajo inclusivos» de UGT, sabemos el 44% de las personas LGTBI ocultan su orientación sexual o identidad de género cuando buscan un empleo y que el 86% de las personas participantes de la encuesta cree necesario ocultar su orientación en una entrevista de trabajo.
Además, nueve de cada diez personas LGTBI han considerado alguna vez que es un inconveniente serlo para acceder al empleo y tres de cada diez ha tenido miedo a revelar su orientación sexual en el trabajo.
El 70% no se atreve a denunciar a sus superiores estas agresiones y cuando lo hacen la respuesta es muy tibia porque solo se atienden 3 de cada diez denuncias.
Con estos datos, el ocultamiento se presenta como la herramienta que utilizan las personas LGTBI en el ámbito laboral ante el temor a sufrir alguna situación discriminatoria. Y, es que, la principal manifestación de la no normalización e inclusión de la diversidad LGTBI en el trabajo es la base de la discriminación estructural a la que se siguen enfrentando muchas personas LGBTI, aunque paradójicamente no siempre este ocultamiento es vivido como discriminación.
A este respecto, Noelia Casado publicaba el pasado 18 de febrero un artículo interesantísimo en lainformacion.com llamado «Los protocolos antiacoso LGTBI corren el riesgo de vulnerar la protección de datos» en el que visibilizaba la posible colisión de la obligación que tienen las empresas de más de 50 personas en plantilla de implementar un Plan de D&I LGTBI con la ley de protección de datos y el derecho a la intimidad.
En su artículo, Casado añade un entrecomillado de Ingrid González Hernández, de Ceca Megán Abogados, que dice que «el Reglamento General de Protección de Datos regula de forma diferenciada y dota de mayor protección a un conjunto de datos que define como ‘categorías especiales’ entre los que se encuentran los datos relativos a la vida sexual o las orientaciones sexuales de una persona física», subrayando, además, que esta misma normativa prohíbe expresamente el tratamiento de estos datos personales, de ahí la disyuntiva sobre si la implantación y gestión del protocolo frente al acoso LGTBI puede o no entrar en conflicto con la normativa protectora de datos de carácter personal.
El artículo de Casado recoge unas palabras de González al respecto que vienen a decir que el mero consentimiento de las personas afectadas no bastarían para levantar la prohibición del tratamiento de datos cuya finalidad principal sea identificar su orientación sexual, todo ello, a la vez que el reglamento europeo de protección de datos sí establece una excepción aplicable: su tratamiento cuando sea necesario para cumplir las obligaciones y ejercer los derechos de la empresa o la persona trabajadora en el ámbito del Derecho laboral y de la seguridad y protección social.
En mi opinión, el tema está resuelto y la respuesta es clara: se debe respetar escrupulosamente que el tratamiento de la información sea anónimo y, además, de deben implantan medidas de seguridad para proteger la confidencialidad de dicha información. Un reto no menor pero tampoco imposible. Cuando surgieron las primeras políticas de igualdad y anti-acoso hacia las mujeres para muchas personas y empresas parecía el mayor de los retos y no ha resultado ser un imposible.
Tenemos que ver todavía el desarrollo reglamentario de la Ley trans, así como la estrategia estatal que implementará la ley, pero en mi opinión, los protocolos fomentarán la diversidad LGTBI de manera transversal en la cultura de las empresas e incidirá mucho en la formación técnica y en la sensibilización social del personal. Soy un convencido, además, de que los protocolos anti- acoso a personas LGTBI se basarán, en algunos casos, en diagnósticos de realidad concretos y que los agentes sociales van a tener un papel esencial en el desarrollo de estos protocolos. Pero, ¡ojo! los Planes de D&I LGTBI no se van a parecer demasiado a los Planes de Igualdad.
Si volvemos al estudio de UGT, sabemos que cuatro de cada diez personas LGTBI encuestadas ha sufrido algún tipo de violencia verbal por ser LGTBI y el 75% de las personas consultadas considera haber presenciado algún tipo de agresión verbal a trabajadoras y trabajadores por ser LGTBI.
De entre todas las diversidades que una empresa debe proteger y potenciar, la diversidad LGTBI es muy específica y compleja de abordar. Su especificidad se basa, fundamentalmente, en que se trata de un aspecto invisible de las personas por lo que las personas LGTBI pueden acudir a sus puestos de trabajo sin manifestarse como tales, pero con la mochila del miedo a ser descubiertas, expuestas a la murmuración, al cotilleo, al chantaje, al prejuicio, al estigma… pero ¿de verdad estamos dudando de que la LGTBIfobia existe en los centros de trabajo?, ¿en serio no sabemos – como sociedad – articular herramientas y procesos garantistas con la privacidad de todas las personas?
Director del Observatorio
Observatorio Privado de Evaluación de las Políticas Públicas LGTBI de Aragón 