Las empresas de 51 o más personas en plantilla (a las que llamaré en esta reflexión semanal empresas+50) van a tener la obligación de contar con un plan de actuación y medidas para el fomento de la igualdad LGTBI así como un protocolo contra el acoso en virtud de lo establecido en la ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
Desde la publicación de esta norma en el Boletín Oficial del Estado, como las setas después de unos días de lluvia, una multitud de consultoras, profesionales independientes y empresas han aparecido como garantes de los derechos de las personas LGTBI en el ámbito empresarial, ¿os habéis fijado?
Ante esto, yo me pregunto dónde han estado hasta ahora todas esas personas y empresas cuando la comunidad LGTBI las necesitaba, qué formación en diversidad, equidad e inclusión LGTBI tienen esas consultoras, profesionales independientes y empresas y cuáles son sus políticas internas en materia de D&I LGTBI, incluyendo las de inserción laboral de personas trans.
Estos nuevos agentes, si bien pueden acompañar a las empresas+50 en el impulso de políticas LGTBI, no pueden confundir al tejido empresarial+50: el papel esencial en la negociación no es suyo; lo tienen las propias empresas y los agentes sociales porque, que no os engañen, estas políticas se van a aterrizar en las empresas a través de la negociación colectiva y sólo a través de la negociación colectiva.
Es más, conocer la realidad de las personas LGTBI en las empresas lo conocemos algunas organizaciones LGTBI y algunos sindicatos. Agentes todos que llevamos muchos años trabajando en la erradicación de la discriminación LGTBIfobia en todos los aspectos de la vida, incluido el laboral.
Y, es que, con un afán puramente económico, todas estas nuevas empresas y profesionales autoproclamadas expertas en la materia lo único que están haciendo es reflejan su intrusismo. Y esto es así porque no cuentan, entre otras medidas, con cualificación, formación o experiencia para realizar adecuadamente la tarea que dicen conocer. Y no os podéis imaginar cuándo me molesta esto.
Me molesta no porque copen nichos de mercado, que también, sino porque esas empresas, profesionales y consultoras están generando serios riesgos para la calidad y la seguridad de las medidas que hay que implementar. Y, es que, al no tener la formación adecuada, estas intrusas laborales comprometer la calidad del trabajo realizado, lo que poner en peligro las medidas que se deben implementar.
Que se sepa abordar las políticas de igualdad en empresas no es garantía para saber abordar las políticas LGTBI. Es más, cuando esas intrusas afirman que las políticas de igualdad y las de diversidad LGTBI son medidas equiparables lo que hacen es visibilizar su desconocimiento en las políticas LGTBI que impulsa la ley 4/2023. Que nos os engañen, la nueva ley no modifica la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad, ni tampoco los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 y tampoco obliga a hacer ningún tipo de diagnóstico interno, como ya afirmé en reflexiones pasadas.
Ante esta situación, llamo a las empresas a que se pongan en contacto con agentes sociales acreditados y establezcan alianzas con entidades LGTBI, con demostrada expertise en políticas LGTBI.
Desde el Observatorio seguiremos trabajando en nuestro Think tank – laboratorio de ideas que, como centro de análisis e investigación que somos, diseñará un nuevo espacio de pensamiento y reflexión de personas expertas en D&I LGTBI en el ámbito del empleo para abordar, desde un prisma técnico- político- estratégico, directrices y consejos prácticos para empresas comprometidas con la igualdad y la diversidad LGTBI.
Director del Observatorio
Observatorio Privado de Evaluación de las Políticas Públicas LGTBI de Aragón 