Sabemos que los indicadores de sostenibilidad no pueden faltar en las empresas actuales. Es más, con el paso de los años, la preocupación socio-medioambiental ha aumentado también en el sector privado y algunas empresas han empezado a darse cuenta de su gran papel como agentes de cambio, empoderándose para aportar mucho a sus comunidades locales y reducir las discriminaciones sociales existentes. Con esto, han replanteado sus planes y estrategias, pero, pese a ello, en cuestiones LGTBI no saben incluir métodos de medición adecuados para determinar si sus acciones realizadas son un éxito o no.
Esta semana, como última pluma antes de las vacaciones, reflexiono sobre cómo poder establecer en el sector privado KPI’s de sostenibilidad social en clave LGTBI. Reflexiono sobre este tema porque desde el Observatorio trabajamos para que el sector privado aproveche su capacidad para generar cambios socio-medioambientales positivos que se alineen con sus propios objetivos empresariales y así contribuir de manera efectiva a la creación de un mundo más libre y justo y porque día a día comprobamos la enorme dificultad que muchas organizaciones detectan en su fuero interno para llevar a cabo este nuevo reto.
Los grandes cambios sociales no vienen nunca sólo a través de revueltas sociales o de cambios legislativos. Los acompaña siempre un posicionamiento relativamente unitario por parte de muchos actores, y, en nuestro mundo y en nuestro tiempo, las empresas son agentes clave para cambios sociales reales. Pero, claro, las grandes organizaciones tienen su propia metodología de trabajo y los indicadores son parte de esa forma de hacer, por lo que los KPI’s aparecen aquí como una gran herramienta a través de la cual las empresas miden cómo se relacionan con la sociedad y su comunidad local.
Tenemos, pues, a nuestro juicio, que saber cómo trabajan las empresas para adecuar sus herramientas a nuestras necesidades.
En este sentido, las compañías que desarrollan una actividad ética que considera la inclusión y el uso justo de sus recursos humanos, incluyendo la diversidad sexo-genérica y familiar, impulsan de manera abrumadora su componente ESG. Por esto, si en sus KPI’s no se plantean cómo gestionar la D&I LGTBI, incluyendo políticas específicas para empleadas, empleados y empleades LGTBI, será difícil que puedan trabajar, como igual de difícil será si no contemplan el cumplimiento con las políticas de igualdad y no discriminación, su transparencia en la gestión de recursos humanos, su apoyo a la conciliación laboral y familiar o la seguridad y salud de sus plantillas, en entornos seguros y libre de acoso.
En paralelo, creemos que también se hace importante seguir impulsando indicadores de sostenibilidad institucional que no se centran únicamente en aspectos económicos y financieros porque, aunque la organización debe ser rentable para mantener sus funciones en equilibrio, la empresa debe seguir criterios de gobernanza racionales que reduzcan los riesgos, también sus riesgos medioambientales y sociales. No sólo una mala decisión, como la compra de un negocio deficiente, puede llevar a la quiebra; la quiebra social, la pobreza, la discriminación o el cambio climático son esferas que no harán crecer jamás a una empresa.
El plan de sostenibilidad corporativa debería, a nuestro juicio, contener la estrategia que seguirá la empresa, definiendo objetivos a corto y largo plazo que se traduzcan en acciones concretas que también deben ser claramente definidas y que aborden cuestiones ambientales, sociales e institucionales. Desde luego, tenemos el convencimiento de que este plan debe ser realista para que sea útil y efectivo. Sin esta perspectiva, solo se creará un documento declarativo sin valor real, que no logrará ningún objetivo y, como ya hemos manifestado en múltiples ocasiones, consideramos esencial evitar comportamientos que conduzcan a acciones simbólicas e irrelevantes, especialmente, cuando se aborda la gestión de la D&I LGTBI.
Para desarrollar un plan de sostenibilidad, es necesario seguir una serie de pasos que permitan crear un documento sólido y adaptado a la realidad de la empresa, como ya es sabido. En este sentido, cada compañía debería poder elaborar su propio plan en función de sus necesidades específicas particulares, garantizando que los impactos generados sean positivos (y significativos) en todas sus áreas. Y como el primer paso consiste en establecer indicadores basados en un análisis de materialidad, el Observatorio se presta para acompañar al sector privado a determinar en qué áreas de la gestión de la D&I LGTBI puede centrarse, priorizando objetivos y teniendo en cuenta las preocupaciones de los grupos de interés. Creemos que, si partimos de este punto, la empresa podrá partir de una base sólida para cubrir el resto de las etapas.
Integrar la perspectiva LGTBI en el desarrollo y la implementación de estos planes es crucial para asegurar que las personas LGTBI puedan ser ellas mismas en lugar del trabajo, mejorando no sólo el entorno laboral y la cohesión del equipo, sino la imagen de la empresa. Porque una empresa proLGTBI no sólo es una organización inclusiva y comprometida con los derechos humanos, es un espacio de atracción y retención del talento líder en innovación social.
Director del Observatorio
Observatorio Privado de Evaluación de las Políticas Públicas LGTBI de Aragón 