Desde el Observatorio consideramos que poner un poco de orden entre la confusión existente en lo que a los Planes LGTBI en empresas se refiere es casi hasta obligatorio por parte del movimiento LGTBI organizado.
Y, es que, sí, lo sabemos muy bien, son muchos los sectores especialmente activos en que esa confusión sea una realidad: sea la única realidad. Desde el Observatorio queremos aclarar algunas cuestiones al respecto; recomendamos para conocer la realidad de los planes, la guía Planes LGTBI en las empresas. Guía de recomendaciones para la negociación, de UGT e Igualia; 2025. Pero vayamos por partes.
I La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, entró en vigor el 2 de marzo de 2023 e incluyó nuevas obligaciones para el sector privado ya que la norma establece el objetivo de promover la igualdad de las personas LGTBI en las empresas y tiene repercusiones en el ámbito laboral.
En concreto, esta obligación viene recogida en el artículo 15 de la ley y su aplicación finalizaba el 2 de marzo de 2024. Cabe recordar que en el artículo se establecía un plazo de 12 meses para su aplicación pero no fue hasta seis meses después, el 9 de octubre de 2024, cuando se publicó el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, en el BOE, que desarrolla este articulo.
Con todos estos plazos la confusión estaba garantizada (y con razón) pero ya no cabe agarrarse en el enredo. El pasado 10 de enero de 2025 se cumplieron los 3 meses de la entrada en vigor de este RD, lo implica que, a partir de esa fecha, las empresas ya deben estar iniciadas las negociaciones de las medidas que se deben implantar sobre igualdad real y efectiva para la comunidad queer de todo el estado español. Ya no hay motivos para la confusión. Ya no puede haber enredos.
Tanto la ley como el RD buscan desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales y erradicar cualquier situación de discriminación, en lo que a este post se refiere, en el ámbito laboral. Por ello, hay disposiciones que afectan directamente al sector privado, como las actuaciones para la igualdad de oportunidades, el fomento del empleo e integración de las personas trabajadoras pertenecientes al colectivo LGTBI o la obligatoriedad de desarrollar medidas específicas, recogidas en un Protocolo o Plan LGTBI, para empresas con una plantilla superior a 50 personas trabajadoras.
II Pero veamos esos plazos de nuevo para que no exista duda alguna, que es lo que realmente nos ocupa hoy:
Las empresas con convenio colectivo o con representantes legales de las personas trabajadoras tienen un máximo de 3 meses desde que entra en vigor el RD para empezar a negociar las medidas del Plan LGTBI mediante la constitución de la comisión negociadora.
Para las empresas que, al entrar en vigor el RD, no estaban incluidas en el ámbito de actuación, el plazo empieza a contar a partir del momento en que alcancen más de 50 personas trabajadoras.
Por último, las empresas que no cuentan con convenio ni representantes legales y que están obligadas a negociar un protocolo LGTBI disponen de un máximo de 6 meses para la constitución de la comisión negociadora desde la entrada en vigor del RD.
Y sí, ya han pasado los 3 meses desde la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024, por lo que si hay alguna empresa que no haya llegado a un acuerdo o si el Convenio colectivo no incluye las medidas específicas, la empresa tiene que aplicar las medidas genéricas que establece el RD. Medidas que se seguirán aplicando hasta que entren en vigor las que posteriormente se puedan acordar mediante convenios colectivos o acuerdos de empresa. Esto es realmente sencillo y muy poco interpretable.
III Entonces, ¿cuáles son las medidas que deben tener presentes las empresas y a las que les obliga el Plan LGTBI en su Anexo I?
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación
- Acceso al empleo
- Formación, sensibilización y lenguaje
- Clasificación y promoción profesional
- Permisos y beneficios sociales
- Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos
- Régimen disciplinario
IV Los Anexos I y II del RD son fundamentales para entender la importancia y la extension del Plan, como podréis observar si le echáis un vistazo al RD.
Además, dicho documento establece la creación de un Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI (Anexo II), así como un ámbito de aplicación y unos principios rectores y garantías de los procedimientos. Todo ello protegido siempre por la normativa del RGPD o la LSSI.
Finalizado todo proceso, el conjunto de medidas se registrarán en el Registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (REGCON).
V Por último, desde el Observatorio animamos a todas las empresas a dar este paso, no sólo por cumplir con la normativa, que allá cada cual, sino por ética global y fomento de una sostenibilidad empresarial del siglo XXI.
Con ética global me refiero al enfoque universal que promueve el respeto, la dignidad y los derechos humanos de todas las personas. Trascendiendo fronteras culturales, políticas y religiosas y generando un marco común de valores asentados en la dignidad de la persona.
Si tienes dudas sobre cualquiera de las normas LGTBI obligatorias de una empresa o te gustaría solicitar nuestros servicios, contáctanos. Puedes hacerlo a través de nuestro correo electrónico central: aragon@observatoriolgtbi.com.
Dicho todo esto, si necesitas acompañamiento, asesórate bien y comprueba que la consultora a la que recurres sabe de lo que habla. ¿Por qué me gusta decir esto? Porque ahora mismo muchas empresas resultan tener expertise en cuestiones que nos afectan a la comunidad queer cuando es la propia comunidad la que ni siquiera las reconoce como aliadas porque nunca han estado del lado de la comunidad.
Es muy lícito que haya empresas y particulares que – viendo una nueva vía de negocio a la que acogerse – digan acompañar al sector privado en la implantación de este conjunto de medidas, pero no por ello deja de ser una práctica en muchos casos que desde el Observatorio consideramos como pinkwashing y, por consiguiente, directamente censurable.
Director del Observatorio
Observatorio Privado de Evaluación de las Políticas Públicas LGTBI de Aragón 