Cada empresa tiene su propia cultura organizacional e influye y es seña de identidad en la forma en que se toman decisiones internamente, en las relaciones laborales y en la manera en que la propia empresa interactúa con su entorno. Esto no es algo nuevo.
Actualmente existe una corriente de pensamiento que sostiene que las culturas organizacionales de muchas empresas están siendo homogeneizadas de alguna manera a través de imposiciones legales. En mi opinión, las recientes normativas en protección de datos, en inclusión de la discapacidad, la igualdad, la sostenibilidad y diversidad LGTBI, entre otras, no buscan una homogeneidad, aunque tengan grandes impactos en la transformación estructural de muchas organizaciones.
Y, es que, claro, la implementación de estos marcos normativos durante los últimos años no ha sido opcional para muchas empresas y las ha obligado a actualizar sus políticas internas y también a revisar y modificar sus procesos de gestión. Con esto me refiero a la protección de datos, que obligó a repensar cómo manejamos la información y a garantizar mayor seguridad y privacidad; me refiero también a la contratación de personas con discapacidad y la adaptación de los entornos laborales para garantizar mayor accesibilidad, a la existencia de medidas concretas para erradicar la desigualdad en el acceso y promoción laboral a las mujeres, a garantizar un entorno libre de acoso o la existencia de planes de igualdad o también a establecer criterios de sostenibilidad.
En mi opinión, lejos de vivir estos cambios como una imposición, que lo es, estas regulaciones nos ofrecen una oportunidad para reforzar la identidad de la empresa, especialmente, en lo referente a mejorar su reputación corporativa, aumentar la retención del talento, reforzar su compromiso con su propia plantilla y, en definitiva, a modernizarse. Si lo pensamos fríamente, estos cambios han supuesto una modernización importantísima del tejido empresarial en Europa como el que se hizo en el estado español en los años 80 y 90.
Y en 2023, apareció la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI y, de nuevo, muchas empresas no han entendido la obligatoriedad de nuevas medidas. Y, es que, lo que debemos entender y debe quedar meridianamente claro es que la 4/2023 no es una norma enfocada al empleo, es una ley que introduce la perspectiva queer en muchos ámbitos muy diversos de la sociedad.
La perspectiva queer
La perspectiva queer, en cualquier ámbito, no consiste en visibilizar realidades, en incluir a personas LGTBI+ o simplemente reconocerlas. La perspectiva queer es un enfoque analítico y transversal que permite comprender cómo operan las desigualdades, cómo se reproducen las exclusiones y qué estrategias pueden implementarse para garantizar derechos e igualdad de oportunidades, y hacerlo desde un nuevo prisma comprometido con los derechos humanos y la justicia social. Y es tan simple como esto.
Incorporar la perspectiva queer implica siempre un análisis de género, étnico, de cultura, edad, discapacidad, clase social y, en definitiva, de derechos humanos y esto es así porque lo queer entiende el sistema como un todo y, por ende, afirma que la discriminación nunca es un fenómeno aislado, sino que se entrelaza con otros sistemas de opresión. Por ello mismo, las estrategias de inclusión desde prismas queer contemplan esta diversidad para proponer soluciones realmente efectivas.
Yendo al ámbito empresarial, si queremos transformar la cultura organizacional de la empresa desde una perspectiva queer, a mi juicio, y por los años que llevo dedicados a este tema, considero que la alta dirección de las empresas debe tener presente algunos elementos que, para mí, son clave a la hora de ponerse gafas arcoíris.
Lo primero sería el elemento relacional porque la diversidad sexogenérica no puede entenderse de forma aislada, pues siempre está en relación con otras identidades, realidades y sistemas de poder. Ya lo dije antes pero si analizamos cómo se configuran estas relaciones podremos entender y revertir estas situaciones en nuestro ámbito de actuación.
En segundo lugar dejaría muy claro el elemento jerárquico porque el acceso a derechos es desigual y existen jerarquías dentro de la sociedad que privilegian a ciertos grupos en detrimento de otros, que resultan oprimidos. En este sentido, debemos empezar a creernos y verbalizar que en el ámbito laboral, o en cualquiera en el que existen reglas, que muchas prácticas que parecen neutrales no lo son porque fueron creadas desde ópticas supremacistas o excluyentes.
Existe también un tercer elemento, que podríamos denominar histórico, que no podemos pasar por alto. Las actuales desigualdades de las que estamos hablando tienen raíces en procesos históricos de exclusión y discriminación y eso forma parte de la cultura colectiva y de una parte muy grande del pensamiento mayoritario. La herencia recibida en forma de violencia, prejuicios, estereotipos y disciminación impregna a la sociedad en su conjunto y también a la empresa. Por eso se decide transformarlo y corregirlo.
Como cada realidad es distinta, la aplicación de la perspectiva queer debería poder adaptarse a cada concreto contexto social, cultural y político. De ahí que el cuarto elemento que considero imprescindible contemplar es el contextual. Y hablar de lo contextual es saber analizar críticamente lo estructural.
Por último, el elemento que podríamos llamar institucional es clave. Si las instituciones, empresas y otras organizaciones tienen un papel clave en la reproducción o transformación de desigualdades. Lo institucional en una empresa recae en la alta dirección y en las decisoras políticas de la empresa. Si la implicación de las personas (instituciones, en un plano macro) que impulsan estrategias, procesos y acciones en cada empresa, no podremos avanzar: protocolos de atención, capacitación del personal, adaptación de normativas y otras muchas medidas.
¿Te animas a dar el paso?
Director del Observatorio
Observatorio Privado de Evaluación de las Políticas Públicas LGTBI de Aragón 